 |
ראשי > לעוסקים במשאבי אנוש >
תכנים
המנהל כזיקית
שינוי מתמיד של סגנון הניהול בהתאם למצב בשטח
התפרסם בירחון משאבי-אנוש, בגליון 163 ביולי
2001
מאת: ענבל ונגר, יועצת ארגונית ומנחה,ZOOZ הדרכה
אפקטיבית
וארי מנור, מנכ"ל,ZOOZ ייעוץ וניהול שיווקי
מאמר זה הוא הראשון בסדרת מאמרים על הדרכות מעשיות בתחום הניהול. כל מאמר בסדרה מתמקד במיומנות ניהול אחת בלבד, ומתייחס לדרכים אפקטיביות להקניית מיומנות זאת.
____________________________________
ארבעה סגנונות ניהול
הסדנא הראשונה שהעברנו במסגרת
קורס פיתוח מנהלים בדרג ביניים בחברה גדולה, עסקה בנושא סגנונות ניהול.
על מנת להכין אותה כראוי, החלטנו לבחון היטב את החומרים הקיימים בנושא,
ולאתר דגשים חשובים ועקרונות פשוטים וברורים שברצוננו להעביר למשתתפים.
בעת שסקרנו תיאוריות העוסקות בנושא זה, מצאנו, שבניגוד לצבא, בו כמעט כל דבר מתחלק לשלוש, ברוב התיאוריות בתחום ההתנהגות הארגונית, מתחלקים טיפוסי המנהלים לארבע (Baron ,1997 & Greenberg); כך, לדוגמא, הביצועיסט, המנהלן, היזם והמתבלט של אדיג'ס; המוכר, המספר, המשתף והמאציל של הרשי ובלנצ'רד (Blanchaed ,1988 & Hersey); וכדומה.
מודלים אלה כאחרים, ממפים טיפוסי מנהלים על
גבי צירים שונים, ומתייחסים, בנוסף, לגורמים כגון הבגרות המקצועית
והפסיכולוגית של העובדים.
בחרנו להתבסס על מודל המנהיגות המצבית של רדין (Reddin,1967 ,1969). המודל
המקורי מתייחס לצירים מוכוונות לאנשים ומוכוונות למשימה, ולציר נוסף של
נכונות העובדים לבצע את המשימה. מניסיוננו, למדנו שמוחות, לרבות מוחות
של מנהלים המשתתפים בסדנא, שונאים בלבול. לכן, על מנת להגדיל את הסיכוי
ללימוד אפקטיבי, החלטנו לפשט את המודל, ולהתמקד בשני הצירים הראשונים
בלבד.
שילוב בין שני צירים אלה, מכוונות לאנשים ומכוונות למשימה, מוביל לארבעה סגנונות ניהול שונים זה מזה. על מנת להבטיח זכירות גבוהה, כינינו כל סגנון בשם אינטואיטיבי וברור מאליו (ראה תרשים 1 להלן).
תרשים 1: ארבעה סגנונות ניהול: רגוע - מוכוונות נמוכה הן לאנשים והן למשימה; משימתי - מוכוונות נמוכה לאנשים וגבוהה למשימה;
חברותי - מוכוונות גבוהה לאנשים ונמוכה למשימה; משלב -
מוכוונות גבוהה הן לאנשים והן למשימה.
חשוב לציין, שאכן ראוי להקדיש מאמץ ומחשבה רבה
בעת בניית הדרכה מעשית לשמות שנותנים למונחים. אם השם הרשמי, האקדמי,
אינו ברור דיו, או גרוע מכך - אם הוא עלול לבלבל - איננו מהססים להחליף
אותו.
המטרה היא ליצור קישור חד ערכי במוח המשתתפים בין השם לבין המשמעות שלו.
כך למשל, שינינו את שמות הסגנונות, כך שכל השמות החדשים מעידים בברור על המכוונות לאנשים ולמשימה:
| תיאור הסגנון |
שם חדש |
שם אקדמי |
מוכוונות נמוכה לאנשים
ונמוכה למשימה |
רגוע |
נוהלי |
מוכוונות נמוכה לאנשים
וגבוהה למשימה |
משימתי |
תובע |
מוכוונות גבוהה לאנשים
ונמוכה למשימה |
חברתי |
מתייחס |
מוכוונות גבוהה לאנשים
וגבוהה למשימה |
משלב |
צוותי |
סגנון או טיפוס?
בהמשך, גילינו שבנוסף לשמות האקדמיים, יש דבר נוסף שעלול לבלבל מאוד את המשתתפים. גילינו שקיים הבדל מהותי אך חמקמק בין "טיפוסי מנהלים" לבין "סגנונות ניהול":
- טיפוסי מנהלים - מאפייני התנהגות של מנהל הנובעים מאישיותו. לדוגמא, "טיפוס משלב" הוא מנהל שמטבעו נוטה להיות בעל מכוונות גבוהה הן לאנשים והן למשימה.
- סגנונות ניהול - מאפייני התנהגות של מנהל במצב נתון. לדוגמא, "סגנון משלב" מאפיין מנהל בעל מכוונות גבוהה הן לאנשים והן למשימה במצב מסוים (בלי קשר לנטייתו האישית).
ישבנו וחשבנו, מה עלינו ללמד את המנהלים: טיפוסי מנהלים, או סגנונות ניהול? מצאנו שידע על "טיפוסים" אינו תורם הרבה, ולעיתים אף מגביל. בפועל, כשנותנים למישהו תווית של "טיפוס" כזה או אחר, מנציחים את היתרונות והחסרונות שלו, ולא מאפשרים לו להתגמש בהתאם לנסיבות. אם לדוגמא אפיינת את הבוס שלך בתור טיפוס "משימתי", לעולם לא תצפה שיתמוך בך רגשית. אם אפיינת את עצמך ככזה, תבין אולי את הרקע לקשיים שלך עם עובדיך, אבל לא בהכרח תדע איך לשנות את סגנון הניהול שלך, כשהנסיבות מחייבות זאת. במילים אחרות, תווית של טיפוס זה או אחר אינה מאפשרת דינמיות, שינוי, גיוון.
לעומת זאת, מצאנו שמידע על סגנונות הניהול מועיל יותר למנהלים, ומאפשר להם גמישות ודינמיות. לכן, החלטנו שבסדנא נלמד את המנהלים להבדיל ולשלוט בכל אחד מארבעת הסגנונות, וחשוב מכך - להתאים אותם למצבים המשתנים בהם הם נתקלים. כלומר, החלטנו שנלמד את המשתתפים בסדנא שעל המנהל האפקטיבי לפעול כזיקית - לשנות את סגנונו בהתאם לנסיבות. לשם כך עליו כמובן לזהות ראשית את הנסיבות (מול עובד מסוים לעומת עובד אחר, במשימה אחת לעומת משימה אחרת, וכו'), ובהמשך, עליו לבחור בסגנון ניהול מתאים.
לחלק השני והאחרון של המאמר - המשך כאן.
לראש העמוד
|
 |
