ראשי > לעוסקים במשאבי אנוש > תכנים

הנעת עובדים בשלושה הילוכים

שיפור המוטיבציה של העובדים הלכה למעשה

התפרסם בירחון משאבי-אנוש, בגליון 168 בדצמבר 2001
מאת: ענבל ונגר, יועצת ארגונית ומנחה, ZOOZ הדרכה אפקטיבית
        וארי מנור, מנכ"ל,ZOOZ ייעוץ וניהול שיווקי

מאמר זה הוא השני בסדרת מאמרים על הדרכות מעשיות בתחום הניהול. כל מאמר בסדרה מתמקד במיומנות ניהול אחת בלבד, ומתייחס לדרכים אפקטיביות להקניית מיומנות זאת.
_________________________________________________

הנעת עובדים היא שם המשחק כאשר מדובר באפקטיביות ניהולית. קיים שפע של תיאוריות ניהוליות בנושא זה (1). למרות זאת, לא תמיד ברור איך ניתן לשלב תיאוריות אלה, וליישם אותן בפועל. מאמר זה מיועד למנהלים המבקשים להתמודד עם בעיות מוטיבציה של עובדים, ומטרתו "לעשות סדר" בתיאוריות השונות ולהציע דרכים ישימות לפתרון בעיות מוטיבציה בארגון.
_______________________________________________

מתניעים: מסלול המוטיבציה

מדוע בעצם יש צורך בהתמודדות עם בעיות מוטיבציה? מהן התוצאות של עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה בארגון? מהן ההשלכות של עובדים חסרי מוטיבציה?
ניתן לאפיין עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה כעובדים בעלי:

• שביעות רצון גבוהה הן מתפקידם והן מהארגון
• מחויבות ארגונית גבוהה
• ביצועים טובים ואפקטיביים יותר
• מגוון התנהגויות ופעולות התנדבותיות אשר אינן נדרשות מהם במסגרת תפקידם, תופעה שנהוג לכנות - "ראש גדול"

לעומתם, עובדים בעלי מוטיבציה נמוכה מתאפיינים בשביעות רצון ובמחויבות ארגונית נמוכה, הגורמות בדרך-כלל לביצועים נמוכים ולתופעת ה"ראש הקטן".

אחת הסכנות בהימצאותם בארגון של עובדים בעלי מוטיבציה נמוכה, הינה השפעתם לרעה על עובדים אחרים בארגון. כך למשל, עובד שאינו שבע רצון מעבודתו יכול לדבר רעות על הארגון באוזני חבריו לעבודה ואף מחוץ לה, דבר שבתורו יכול לגרום להורדת המוטיבציה ושביעות הרצון של עובדים אחרים.

על מנת למנוע סכנות כגון זו, ולהפיק את המירב מהעובדים, החדרת מוטיבציה היא כלי ניהולי ראשון במעלה להשגת תוצאות ארגוניות רצויות. בתנאי, כמובן, שמצליחים לעשות זאת בדרך אפקטיבית... במסגרת קורס פיתוח מנהלים שאנו מעבירים בחברה גדולה, נדרשנו בחברת ZOOZ לאתגר זה בדיוק. התבקשנו להעביר סדנא שתלמד מנהלים בדרג ביניים איך להניע עובדים בצורה אפקטיבית ככל הניתן. לקראת הסדנה סקרנו את הספרות המקצועית הענפה בתחום ההתנהגות הארגונית, ובדקנו תיאוריות רבות הקשורות להנעת עובדים (2).

האתגר שניצב בפנינו היה למצוא דרך בה ניתן יהיה לקשר ולשלב בין מספר תיאוריות בתחום, תוך שמירה על רצף הגיוני ולוגי, שימנע בלבול בקרב משתתפי הסדנה. בנוסף, שאפנו להדגיש את הקשר בין התיאוריות בתחום לבין השלכות מעשיות ופעולות ברות ביצוע, כך שהמנהלים יחושו בתום הסדנה כי הם קיבלו כלים מעשיים להתמודדות עם בעיות המוטיבציה של עובדיהם.

לאחר דיון ארוך בנושא, הגענו למסקנה שכצעד ראשון עלינו ללמד את המנהלים לזהות עובדים המצויים בשלוש רמות נבדלות של מוטיבציה:

• עובדים חסרי מוטיבציה שאינם שבעי רצון מעבודתם ומתפקידם, דבר שיכול להתבטא ביצרנות נמוכה ובתסמינים שהוזכרו לעיל.
• עובדים הנמצאים במצב ניטרלי מבחינת המוטיבציה לבצע את תפקידם ומבחינת שביעות רצונם מהעבודה. עובדים אלה יבצעו את עבודתם נאמנה והם אינם נוטים להתלונן ולהחמיץ פנים. יחד עם זאת, הם לא יבצעו פעולות ויוזמות שהן מעבר לדרישות תפקידם ויתכן שאף ישקלו להחליף את מקום עבודתם במידה ותוצע להם אפשרות הנתפסת בעיניהם כטובה יותר.
• עובדים בעלי מוטיבציה ושביעות רצון גבוהים, התורמים לארגון במסגרת תפקידם ומעבר לו.

כצעד שני, החלטנו ללמד את המנהלים שנדרש טיפול שונה על מנת להניע עובדים בכל אחת מרמות מוטיבציה אלה. במילים אחרות: החלטנו ללמד את המנהלים איך להניע עובדים בשלושה "הילוכים" שונים בהתאם לרמה בה מצוי כל עובד ועובד.

____________________________________
לחלק השני של המאמר - המשך כאן.
_____________________________________

(1) ראה למשל אצל גלוברזון ועדן, תימרוץ והנעת עובדים (1992).
(2) כגון תיאוריית הצבת היעדים של לוק ולטהם, תיאוריית הצרכים של אלדרפר,
     תיאוריית העשרת התפקיד של האקמן ואולדהם ועוד.






לראש העמוד