ZOOZ • עלון תזזית לעוסקים במשאבי אנוש והדרכה, גליון 72

הפלייה בין דורשי עבודה או בין עובדים בשל מידע אישי המתייחס לנושאים המנויים בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה - מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה, שירות במילואים, או פרופיל צבאי – אסורה. החריג יחיד לבקשת מידע אישי כאמור הוא כאשר אופי או מהות התפקיד המוצע מחייב גילוי.

עד כה היה על מועמדים לעבודה (כלומר, עובדים פוטנציאליים) או עובדים, שמגישים תביעה בשל הפרה של החוק, להוכיח כי בין השיקולים ששקל המעסיק בפועל היה גם שיקול אסור ומפלה.

תיקון מס' 15 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שהתקבל בכנסת ביום 28.6.2010, הופך את נטל ההוכחה שבסעיף 9 לחוק.

סעיף 9 המתוקן קובע, כי אם המועמד לעבודה (התובע) יוכיח שנדרש למסור במהלך ראיון עבודה מידע אישי באחד מהנושאים האסורים על-פי חוק, או אם עובד במקום העבודה יוכיח שנדרש למסור מידע אישי כאמור, יעבור נטל ההוכחה למעסיק להוכיח כי לא הפר את הוראות החוק.

כלומר, אין צורך להוכיח שנעשה שימוש במידע האישי שמסרו למראיין/למעסיק, אלא מספיקה הוכחה כי נשאלו שאלות אישיות בנושאים האסורים על-פי חוק, על מנת להעביר את נטל ההוכחה למעסיק להראות כי לא הפר את החוק.

בעקבות תיקון זה, על מעסיקים להיות רגישים יותר להתנהלות ראיון העבודה, ולהקפיד יותר על הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. כך לדוגמא, במקום לשאול עובדת (ולו במסווה של התעניינות וניהול מעין small talk) כמה ילדים יש לה ובאיזה גילאים, ראוי שהמראיין יפרט בפני המועמדת לעבודה את מהות התפקיד, הדרישות מהמועסק בתפקיד ואת היקף העבודה. כך תוכל העובדת הפוטנציאלית להעריך בעצמה את המסוגלות שלה לקבל על עצמה את ההתחייבות הכרוכה בתפקיד.

ועוד הערה: מעסיקים רבים מחפשים מידע על מועמדים לעבודה באינטרנט, ובין היתר בודקים את פעילותם ברשתות חברתיות. בהנחה שחיפוש זה אינו פוגע בפרטיות המועמד לעבודה (נושא לדיון נפרד), הרי שאם העניין יגיע לתביעה משפטית בגין אפליה, מספיקה הוכחה כי היה בפני המעסיק מידע אישי על המועמד באחד מהנושאים האסורים על-פי חוק שעה שקיבל החלטה האם להעסיקו או לא (או בהקשר של עובד - החלטה ניהולית), ואז יעבור נטל ההוכחה למעסיק להראות כי לא הפר את החוק.

לפיכך, יש להיות זהירים בחיפוש מידע על מועמדים לעבודה באינטרנט וברשתות חברתיות. על מנת למנוע חשיפה של החברה לתביעות אפליה בהקשר זה, ניתן להפקיד את ביצוע החיפוש האמור בידי עובד שאינו נמנה על מקבלי ההחלטות בדבר גיוס לעבודה או על החלטות בזמן יחסי העבודה, ולהורות לו להשמיט מדו"ח תוצאות החיפוש כל מידע אישי שבנושאים האסורים על-פי חוק. כך, לאחר הסינון האמור, יימסר למקבלי ההחלטות בחברה מידע חשוב ורלבנטי על המועמד לעבודה או העובד הנוגעים בדבר, מבלי להפר את הוראות החוק.

| גיליון מס. 72 |