ראשי > לעוסקים במשאבי אנוש > תכנים

זה כל הקסם - ב'

מנהיגות, רגשות המונהגים וביצועיהם

התפרסם בסטאטוס - הירחון לחשיבה ניהולית, גיליון 150, דצמבר 2003
מאת: ענבל ונגר וד"ר טלי דביר

Bookmark and Share

כידוע, רוב המנהלים בארגונים הם אנשי מקצוע, כמו כלכלנים, אנשי שיווק ומהנדסים, אך אינם אנשי מקצוע בתחומי ניהול ומנהיגות. הדרכת מנהלים למנהיגות אפקטיבית מאפשרת לארגון להרוויח מנהלים מקצועיים בעלי תפיסת מנהיגות מגובשת, המסייעת להם להניע ולנהל את עובדיהם. על סדנאות שנולדו כתוצאה ממחקר באוניברסיטת תל-אביב. מאמר שני בסדרה.

מאמר זה הינו השני בסדרת מאמרים הסוקרת מחקר שנעשה בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב. המחקר בחן את ההשפעה של מנהיגות מתמירה ומתגמלת על הרגשות המתעוררים בקרב המונהגים ועל הביצוע שלהם. המאמר הראשון בסדרה, דן במנהיגות מתמירה ומתגמלת, וברגשות בעולם העבודה. במאמר הנוכחי, נתאר את המחקר עצמו ואת תוצאותיו, ונדון בהשלכותיו ויישומיו בעולם הארגוני.

כאמור, השערות המחקר היו כדלקמן:

  • מנהיגות מתמירה יוצרת יותר רגשות חיוביים בקרב המונהגים, מאשר מנהיגות מתגמלת
  • מנהיגות מתגמלת יוצרת יותר רגשות שליליים בקרב המונהגים, מאשר מנהיגות מתמירה
  • מנהיגות מתמירה יוצרת יותר רגשות פעילים בקרב המונהגים, מאשר מנהיגות מתגמלת
  • מנהיגות מתגמלת יוצרת יותר רגשות סבילים בקרב המונהגים, מאשר מנהיגות מתמירה
  • מנהיגות מתמירה יוצרת בקרב המונהגים יותר סנטימנטים כלפי המנהיג, מאשר מנהיגות מתגמלת
  • מנהיגות מתמירה משפיעה באופן חיובי יותר על ביצועי המונהגים מאשר מנהיגות מתגמלת
  • ההשפעה של מנהיגות מתמירה ומתגמלת על ביצועי המונהגים מתווכת על-ידי רגשות המונהגים והסנטימנטים שלהם כלפי המנהיג


הכנת הניסוי: מנהיגים, מונהגים, חשיבה יצירתית ומה שביניהם


לצורך ביצוע הניסוי נשכרו שני שחקנים מקצועיים רפי תמין ושאול רורקה. השחקנים, היו קרובים בגילם, דומים במראם החיצוני ולשניהם היה ניסיון ניהולי, לאחד כמנהל תיאטרון ולשני כמנהל חברת סטארט-אפ. השחקנים לא היו מודעים למטרות הניסוי המלאות, אך ידעו כי מטרת המחקר הינה לבחון את השפעת שני סגנונות המנהיגות על ביצוע המשימה של המונהגים. השחקנים הטילו משימת חשיבה יצירתית, אשר תפורט בהמשך, בפני 187 סטודנטים לתואר שני במנהל עסקים. הסטודנטים, אשר רובם המכריע (87%) עובדים בחברות וארגונים שונים, וגילם הממוצע היה 29, היוו את מדגם המונהגים בניסוי זה.

המשימה אשר הוטלה על המונהגים הייתה להעלות המלצות ורעיונות רבים ככל האפשר לשיפור איכות חיי הסטודנטים בפקולטה. מטלה זו הינה מטלת חשיבה יצירתית, מאחר ויצירתיות מוגדרת כתהליך בו אדם או קבוצה יוצרים רעיונות חדשים ושימושיים. הסטודנטים נתבקשו לכתוב את רעיונותיהם והמלצותיהם בשש הקטגוריות הבאות: איכות תוכניות הלימודים ותוכנן; משאבים ואמצעי הוראה; בחירה ומיון של הסטודנטים; הערכת הסטודנטים; שירות, מלגות ותמיכה בסטודנטים ומחקר אקדמי.

אימון השחקנים: כיצד מלמדים שחקנים להיות מנהיגים מתמירים ומתגמלים?

לשחקנים ניתנו 30 שעות אימון שכללו את הפעילויות הבאות:

1. הרצאה מקיפה על מודל הטווח המלא של המנהיגות, כולל קטעי וידיאו בהם נראו מנהיגים מתמירים ומתגמלים המציגים גורמים שונים של סגנונות המנהיגות ודוגמאות של מנהיגים עסקיים, חברתיים ופוליטיים. בנוסף, קראו השחקנים חומר תיאורטי מקיף על המודל ומאמרים בנושא.

2. על מנת להעמיק את הבנת המודל, השחקנים מילאו שאלון מנהיגות ונתנו ל-3 מעובדיהם הישירים למלא את השאלון תוך התייחסות אליהם. נתוני השאלונים עובדו ועל בסיסם ניתנו לשחקנים משובים להערכת סגנון המנהיגות האישי שלהם.

3. בכדי להבהיר מהן ההתנהגויות המצופות בכל אחד מסגנונות המנהיגות, השחקנים קיבלו העתק מהשאלון להערכת סגנון המנהיגות אשר שימש במחקר, וסיווג של הפריטים השונים על פי הגורמים שהם מודדים. לאחר קריאת השאלון וסיווג הפריטים, נערך דיון לגבי האופן בו ניתן לבטא כל אחת מההתנהגויות המצופות.

4. נערכו משחקי תפקידים בהם השחקנים נתבקשו להגיב למצב ניהולי מסוים, הן כמנהיג מתגמל והן כמנהיג מתמיר. כמו כן, בכדי להפנים את הגורמים השונים במודל, השחקנים ביצעו תרגיל בו נתבקשו לציין ליד ציטוטים שונים את הגורם המנהיגותי שמתבטא בהם.

5. מרבית שעות אימון הוקדשו לתרגול התסריטים שהוצגו בניסוי. השחקנים נתבקשו לקרוא את התסריט של כל סגנון מנהיגות עד שהרגישו בקיאים בכדי להציג סגנון מתמיר או מתגמל, ולמדו את החשיבות שבהצגת ההתנהגויות המאפיינות כל סגנון מנהיגות כמו גם שפת גוף, הבעות רגשיות והבעות פנים.

במבחן מקדים שמטרתו הייתה לבדוק ששני שחקנים אכן הציגו שני סגנונות מנהיגות נבחנים זה מזה (מתמירה ומתגמלת), וששניהם הציגו באופן דומה את אותו סגנון מנהיגות, צולמו השחקנים בוידיאו, כל אחד מהם בעודו מציג את שני התסריטים. קלטות הוידיאו הוצגו בפני 81 סטודנטים לתואר ראשון. באופן כללי, נמצא שהסטודנטים אכן הבחינו בין שני סגנונות המנהיגות שהוצגו. על בסיס הנתונים שהתקבלו מהמבחן המקדים השחקנים קיבלו 8 שעות אימון נוספות בהן הודגשו ההתנהגויות שטענו שיפור אצל כל אחד מהשחקנים, ונערכו חזרות נוספות על התסריטים בהתאם למשובים שנתקבלו במבחן המקדים.

מניפולציית סגנון המנהיגות: התנהגויות מילוליות ולא-מילוליות של המנהיג המתמיר והמתגמל

על מנת לטפלל (לבצע מניפולציה של) מנהיגות מתמירה, כלל הטקסט של המנהיגים חזון, הדגשת חשיבות המשימה, גילוי אמפתיה לצורכי המונהגים, הצבעה על החשיבות שבהתעלות מעל האינטרסים העצמיים לטובת השינוי בפקולטה, ציון ערכים משותפים, צפייה לעתיד אופטימי לפקולטה, המבוסס על מילוי החזון, הבעת ביטחון עצמי וסמכותיות, שימוש במטפורות ודוגמאות, קישור בין התנהגויות בהווה לאירועים בפקולטה בעבר, ציון ההזדהות עם המונהגים והדמיון בינם לבין המנהיג, הפנייה ליעדים בטווח הרחוק, שימוש בביטויים המשלבים תקווה ואמונה, שידור ציפיות ביצוע גבוהות, הבעת בטחון ביכולתם של המשתתפים לעמוד בציפיות, העלאת טיעונים רגשיים, הבעת התעניינות בביצוע המשימה ובלימודיהם של המשתתפים תוך הסתובבות בניהם, שאילת מספר משתתפים לשמם ושימוש בשמם במהלך הניסוי, הצעת עזרה במקרה הצורך, והנחיית המשתתפים לחשוב על דרכים חדשות, מקוריות ויצירתיות לניתוח בעיות בפקולטה.

מבחינת התנהגויות בלתי-מילוליות, המנהיג ישב על קצה השולחן וצעד בכיתה לסירוגין, נטה לכיוון המשתתפים בישיבה או בעמידה, הקרין עוצמה, ביטחון, ונוכחות דינמית, השתמש בטון קולי מגוון ומשתנה בהתאם לצורך, גיוון את קצב דיבורו וחוזק קולו בהתאם להדגשה של דברים, שמר על קשר עין ישיר, עמד ביציבה רגועה, השתמש בהבעות פנים חיות ובתנועות ידיים וגוף להדגשת מילים וביטויים.

בטפלול המנהיגות המתגמלת הושם דגש על גורם התגמול המותנה בלבד, הן באמצעות התמליל והן באמצעות התנהגויות המקושרות לגורם זה, מאחר וקיים קושי לטפלל ניהול חריגים אקטיבי ופסיבי באופן מודגש ואפקטיבי באינטראקציה כה קצרה בין המנהיג למונהגים. בנוסף, על פי מודל הטווח המלא של המנהיגות מנהיגים אפקטיביים מציגים מידה מועטה של התנהגויות המיוחסות לניהול חריגים אקטיבי ופסיבי. על כן, מצופה שבעת הצגת סוג המנהיגות בפני המשתתפים, יקבלו השחקנים ציונים נמוכים בפריטים המודדים שני גורמים אלה, דבר אשר מוריד את הממוצע הכולל של מדד המנהיגות המתגמלת.

לטפלול המנהיגות המתגמלת כלל התסריט של המנהיגים הבטחה של תגמולים בתמורה לביצוע המשימה, הגדרת יעדים ספציפיים שיש להשיג בכדי לקבל תגמול והבהרת ציפיות הביצוע, הדגשת המשימה כמבוססת על רווחים אישיים יותר מאשר על ערכים משותפים, התמקדות בפרטי המשימה והדגשת הכמות והאיכות של העבודה שיש לבצע, הדגשת לוח הזמנים, הפנייה ליעדים בטווח הקרוב, הבעת ביטחון עצמי, שימוש במעט ביטויים לגבי העתיד ומעט רכיבים רטוריים.

מבחינת התנהגויות בלתי מילוליות, המנהיג מיעט להשתמש בתנועות ידיים וגוף, דיבר בטון עסקי נייטרלי ואינפורמטיבי, התנהגותו הייתה ניטרלית ורגועה, יצר קשר עין לא רצוף עם המשתתפים, הבעות פניו היו ניטרליים, הוא ישב מאחורי השולחן לאורך כל ביצוע המשימה והיה עסוק בעבודת ניירת כלשהי. המנהיג לא גילה עניין ומעורבות בעבודת המשתתפים אלא אם נדרש לעשות זאת על ידי שאלות.

מהלך הניסוי: מה בעצם עשינו

הניסוי הועבר שש פעמים, כאשר המשתתפים הוקצו באופן אקראי לשני ממצבים: בממצב אחד המשתתפים ביצעו את המשימה בהנחיית מנהיג מתמיר ובממצב השני בהנחיית מנהיג מתגמל. שני השחקנים הוקצו לשני ממצבי הניסוי באופן אקראי, כאשר כל אחד מהם הציג את שני סגנונות המנהיגות לסירוגין.

לאחר כניסת המשתתפים לכיתה, המנהיג הציג עצמו בפניהם ומסר להם פרטים אודות הפרויקט והמשימה אותה הם מתבקשים לבצע במשך כ-10 דקות. לאחר מכן המנהיגים חילקו למשתתפים חוברת המכילה את המכתב מדקאן הפקולטה, פרטים אודות המשימה כולל שש הקטגוריות ודוגמה לרעיון לשיפור בכל קטגוריה, ודפים עליהם נתבקשו המשתתפים לכתוב את המלצותיהם.

המשתתפים חתמו על טופס הסכמה להשתתף בפרוייקט, וקראו את חומר ההסבר במשך כ-10 דקות במהלכן גם הציגו שאלות למנהיגים. בשלב הבא המנהיג חזר על מספר פרטים לגבי המשימה והמשתתפים נתבקשו לבצע את המשימה במשך 35 דקות. במהלך ביצוע המשימה המנהיגים פנו למשתתפים מספר פעמים על פי הטקסט שנקבע מראש לכל אחד מסגנונות המנהיגות. לאחר ביצוע המשימה, המשתתפים נתבקשו למלא את השאלונים הבאים במשך 15 דקות: שאלון מנהיגות, שאלון רגשות ושאלון סנטימנטים כלפי המנהיג.

בשלב עיבוד הנתונים שני מעריכים בלתי תלויים, אשר לא היו מודעים לתנאיי הניסוי ולהשערותיו, ספרו את ההמלצות, הבלתי חוזרות על עצמן, שכתב כל אחד מהמונהגים בניסוי. בסיום עיבוד הנתונים, הועברו ההמלצות והרעיונות של המשתתפים בניסוי לדקאן הפקולטה לניהול, והוצע פרס כספי למשתתף שכתב את כמות ההמלצות הרבה ביותר.

תוצאות הניסוי: האם המונהגים אכן הבחינו בין שני סגנונות המנהיגות?

בבדיקת הטפלול נמצא שתפיסת המונהגים כל סגנון מנהיגות תאמה את סגנון המנהיגות שטופלל. כמצופה, כאשר הוצגה מנהיגות מתמירה, הערכות מנהיגות זו היו גבוהות יותר מהערכות המנהיגות המתגמלת באופן מובהק, ואילו כשהוצגה מנהיגות מתגמלת, הערכות מנהיגות זו היו גבוהות יותר באופן מובהק מהערכות המנהיגות המתמירה. בנוסף, נבדקו ההבדלים בהערכות גורמי המנהיגות המתמירה (כריזמה התנהגותית ומיוחסת, הנעה באמצעות השראה, גרייה אינטלקטואלית והתייחסות פרטנית), בין הקבוצות שנחשפו למנהיגות מתמירה לבין הקבוצות שנחשפו למנהיגות מתגמלת. כצפוי, נמצאו הבדלים מובהקים בין הקבוצות בכל הגורמים, כך שכאשר טופללה מנהיגות מתמירה, הערכות הגורמים היו גבוהות יותר מאשר כשטופללה מנהיגות מתגמלת.

המסקנה הנובעת מחלק זה של הניסוי, אשר נדון בה במפורט בהמשך, הינה כי הצלחנו ללמד את השחקנים להתנהג ולהתבטא הן כמנהיגים מתמירים והן כמנהיגים מתגמלים.

האם מונהגים של מנהיגים מתמירים שמחים יותר?

בהשערה 1 שוער כי למנהיגות מתמירה יש השפעה חיובית יותר על הרגשות החיוביים של המונהגים, לעומת למנהיגות מתגמלת. ממצאי המחקר מראים כי השערה זו אוששה: משתתפים שעבדו תחת מנהיג מתמיר חוו יותר רגשות חיוביים מאשר משתתפים שעבדו תחת מנהיג מתגמל.

פן נוסף שנבדק במחקר זה, הינו סוג העוררות הרגשית המתעוררת בקרב המונהגים בעקבות האינטראקציה עם המנהיג. שוער בהשערה 3 כי למנהיגות מתמירה יש השפעה חיובית יותר על הרגשות הפעילים של המונהגים, לעומת למנהיגות מתגמלת. בניגוד להשערה, לא נמצאו הבדלים מובהקים בין ממצבי הניסוי ברגשות הפעילים של המונהגים.

השערה נוספת לגבי מנהיגות מתמירה, השערה 5, שיערה כי מנהיגות מתמירה מעוררת בקרב המונהגים רמה גבוהה יותר של סנטימנטים כלפי המנהיג, במונחים של חיבה, הערצה ושביעות רצון, לעומת מנהיגות מתגמלת. בהתאם להשערה, נמצא כי משתתפים שעבדו תחת מנהיג מתמיר הרגישו יותר חיבה והערצה כלפי המנהיג והיו יותר שבעי רצון ממנו, מאשר משתתפים שעבדו תחת מנהיג מתגמל.

רגשות המונהגים וביצועיהם

בהשערה 2 שוער כי למנהיגות מתגמלת יש השפעה חיובית יותר על הרגשות השליליים של המונהגים. בהתאם להשערה, ממצאי המחקר הנוכחי מראים כי משתתפים שעבדו תחת מנהיג מתגמל חוו יותר רגשות שליליים, מאשר משתתפים שעבדו תחת מנהיג מתמיר.

בהשערה הרביעית שוער כי למנהיגות מתגמלת השפעה חיובית יותר על הרגשות הסבילים של המונהגים. בניגוד להשערה, לא נמצאו הבדלים מובהקים בין ממצבי הניסוי ברגשות הסבילים של המונהגים, והשערה 4 לא אוששה.

ההשערה השישית של מחקר זה עסקה בהשפעה של שני סגנונות המנהיגות על ביצועי המונהגים, וטענה כי מנהיגות מתמירה משפיעה באופן חיובי יותר על ביצועי המונהגים, מאשר מנהיגות מתגמלת. בניגוד לממצאים ממחקרי שדה קודמים ומניסויי מעבדה, לא נמצאו הבדלים מובהקים בין ביצועיהם של משתתפים שעבדו תחת מנהיג מתמיר, לבין ביצועיהם של משתתפים שעבדו תחת מנהיג מתגמל.

ייתכן כי במחקר הנוכחי לא נמצאה השפעה מובהקת של סגנון המנהיגות על ביצועי המונהגים בגלל משך האינטראקציה הקצר בין המנהיג למונהגים. חוקרים בתחום המנהיגות טענו כי יש צורך באינטראקציה ארוכה יותר בין המנהיג למונהגים על מנת לעורר הבדלים בביצועי המונהגים, וזאת בניגוד לרגשות למשל, אשר עוררותם החיובית או השלילית הינה מיידית יותר.
בנוסף לבדיקת ההשפעה של סגנון המנהיגות על רגשות המונהגים ועל ביצועיהם, שוערה השערה שביעית בנוגע להשפעה העקיפה של סגנון המנהיגות על ביצועי המונהגים, המתווכת על ידי רגשותיהם והסנטימנטים שחשו כלפי המנהיג. מאחר ולא נמצאה השפעה ישירה מובהקת של סגנון המנהיגות על הביצוע, לא ניתן היה לבדוק את השערת התיווך של השפעה זו על ידי רגשות המונהגים.

השלכות יישומיות של המחקר: כיצד זה עוזר למנהלים ומנהלי משאבי אנוש?

כפי שראינו מתוצאות המחקר, הצלחנו ללמד שני שחקנים, בעלי ניסיון ניהולי, להתנהג הן כמנהיגים מתמירים והן כמנהיגים מתגמלים. נשאלת השאלה, האם ניתן ללמד גם מנהלים, שאינם דווקא בעלי כישרון משחק, להתנהג כמנהיגים מתמירים ומתגמלים אפקטיביים?

על בסיס המחקר המתואר להלן פותחה תוכנית הדרכה למנהלים הכוללת סדנאות קבוצתיות וייעוץ מנהיגותי אישי, שמטרתה לפתח את היכולות המנהיגותיות של המנהלים. באופן ספציפי יותר, בתוכנית ההדרכה המנהלים לומדים כיצד להעלות את תדירות התנהגותם כמנהיגים מתמירים ומתגמלים בונים, וכיצד להפחית את ההתנהגויות המנהיגותיות הפסיביות שלהם. בנוסף, תוכנית ההדרכה מאפשרת למנהלים לפתח את האינטליגנציה הרגשית שלהם ולהשתמש ברגשות על מנת להניע את עובדיהם באפקטיביות. יתרונה של תוכנית ההדרכה נעוץ בעובדה שהמנהלים לומדים לשנות ולהתאים התנהגות לסגנון המנהיגות הרצוי להם, תוך פיתוח עמדות, אמונות וערכים אישיים. יתרון נוסף הינו שתוכנית ההדרכה מותאמת לארגון באופן מיוחד, ומאפשרת לעבוד על הנקודות הרצויות למשתתפים.

תוכנית ההדרכה למנהיגות מתמירה ומתגמלת בונה

בשלב הראשון בתוכנית, ממלאים הן המנהלים והן עובדיהם הישירים שאלון להערכת מנהיגות, אשר נכתב והותאם במיוחד לצורך תוכנית הדרכה זו. שאלון זה, מאפשר להעריך את התנהגויות המנהלים על פני כל אחת מההתנהגויות המיוחסות למנהיגות מתמירה (כריזמה התנהגותית ומיוחסת, הנעה באמצעות השראה, גירוי אינטלקטואלי והתייחסות פרטנית), למנהיגות מתגמלת (תגמול בונה, ניהול חריגים אקטיבי ופסיבי) ולאי-מנהיגות.

באמצעות השאלון, אנו מקבלים תמונה ברורה של האופן בו תופס המנהל עצמו את התנהגויותיו המנהיגותיות, ושל האופן בו תופסים זאת עובדיו. בנוסף, מתקבלת תמונה של האופן בו דירגו כל העובדים את התנהגויות המנהיגותיות של כל המנהלים המשתתפים בתוכנית. נתונים אלה מהווים "אוכלוסיה", שהיא קבוצת התייחסות נוספת, המשקפת לרוב את סגנון המנהיגות הנפוץ בקרב מנהלי הארגון. העבודה על בסיס הנתונים המתקבלים ממילוי השאלון מתמקדת בארבעה מישורים:
1. השוואה בין דירוג המנהיגות העצמי של המנהל לדירוג המנהיגות של העובדים הישירים.
2. השוואה בין הדירוג העצמי והדירוג של העובדים, לדירוג האופטימלי (על פי המודל).
3. השוואה בין הדירוג העצמי ושל העובדים לדירוג ה"אוכלוסיה".
4. בדיקת סטיות התקן ומידת ההתאמה בין העובדים. בדיקה זו מאפשרת לבחון את השוני
    והדמיון בין התנהגות המנהיג כלפי כל אחד מעובדיו שמילאו את השאלון.

בתרשים שלהלן מוצגת דוגמה של פרופיל מנהיגות אישי שהופק מן הנתונים שהתקבלו מניתוח שאלון הערכת מנהיגות של מנהל שהשתתף בתוכנית ההדרכה. השאלון הועבר בתחילת התוכנית.



תרשים 1: דוגמא לפרופיל מנהיגות אישי



בתרשים שלעיל, ציר ה-X מציין את ההתנהגויות המנהיגותיות וציר ה-Y מציין את תדירות הופעתן: 0 = "אף פעם"; 1 = "לעתים רחוקות"; 2 = "לפעמים"; 3 = לעתים קרובות; 4 = "לעתים קרובות מאוד או תמיד". העמודות הכחולות הן ממוצע הציונים של הדירוגים העצמיים של המנהל, בכל אחת מההתנהגויות המנהיגותיות. העמודות הסגולות הן ממוצע הציונים של דירוגי העובדים בכל אחת מההתנהגויות המנהיגותיות. העמודות הלבנות הינן ממוצע הציונים של דירוגי כל העובדים שמילאו את השאלונים, בהתייחסם כל אחד למנהל שלו.

כפי שניתן לראות מן התרשים, דני העריך את התנהגויותיו המנהיגותית שונה מהאופן בו העריכו אותו עובדיו, על גבי ההתנהגויות הבאות: כריזמה מיוחסת, גרייה אינטלקטואלית, תגמול בונה, ניהול חריגים אקטיבי ופסיבי. בהתייחס להתנהגויות אלה, דני העריך את תדירותן כגבוהה יותר מהאופן בו העריכו אותן עובדיו. לעומת זאת, עובדיו העריכו את הכריזמה ההתנהגותית של דני כגבוהה יותר מהאופן בו הוא עצמו העריך אותה.

לאחר מילוי השאלונים על ידי המנהלים המשתתפים בתוכנית ועובדיהם, הנתונים מעובדים על ידי צוות ההדרכה. על בסיס הנתונים, מופקת טבלה המסכמת את כל הציונים, הממוצעים וסטיות התקן. בנוסף, מופק תרשים כדוגמת התרשים שלעיל.

תוכנית ההדרכה עצמה מתחילה בסדנה המתמקדת במודל הטווח המלא של המנהיגות. הצגת המודל נעשית באמצעות מצגת אינטראקטיבית, קטעי וידיאו רבים המציגים מנהיגים מתמירים ומתגמלים מתחומים שונים, קטעים מתוך ספרים וידיעות מהעיתונות. במהלך הסדנה המשתתפים מתרגלים בעבודה אישית וקבוצתית היבטים שונים של מנהיגות מתגמלת (הצבת יעדים, שימוש ב"גזרים" - תגמולים ועוד), ושל מנהיגות מתמירה (חשיבה יצירתית, זיהוי צרכי הפרט ועוד). כמו כן, מתבצעים משחקי תפקידים המאפשרים למשתתפים להתנסות בהבעת שפת הגוף והבעות הפנים של מנהיגים מתמירים. בחלקה אחרון של הסדנה מקבלים המשתתפים את פרופיל המנהיגות האישי שלהם (טבלה + גרף), המבוסס על נתוני השאלונים. כעת, המנהלים מנתחים באופן מודרך, בעבודה עצמית וקבוצתית, את המשוב שקיבלו.

בחודש שלאחר הסדנה נפגשים המשתתפים עם המנחה, בסדרה של מפגשי ייעוץ אישיים. כפי שנכתב במאמר הראשון, מנהיגות מתמירה נוצרת על ידי יצירת שינוי בערכים ובאמונות האישיות של המנהיגים, הפועלים מתוך מערכת ערכים אישיים עמוקים הכוללים ערכי קצה כגון צדק ויושרה. על כן, הייעוץ האישי מתמקד בראש ובראשונה ביצירה וגיבוש אותם ערכים ואמונות אישיים בקרב כל אחד מהמנהלים. לאחר שאלה גובשו, מתמקד הייעוץ בניתוח פרופיל המנהיגות האישי של המנהל ובבניית תוכנית עבודה המותאמת לצרכי המנהל, על מנת להטיב את סגנון מנהיגותו.

שאר הסדנאות המועברות במסגרת התוכנית מתמקדות בנושאים מנהיגותיים ספציפיים, על פי בחירת הארגון, המשתתפים ויוזמי התוכנית. לדוגמה, הסדנה המתמקדת במנהיגות מתגמלת בונה עוסקת בניהול על פי יעדים, יצירת חוזה פסיכולוגי עם העובד, ניהול המשוב, שימוש בתגמולים חיוביים להעלאת המוטיבציה ועוד. הסדנאות המתמקדות במנהיגות מתמירה עוסקות למשל בחשיבה יצירתית ופתרון בעיות (גרייה אינטלקטואלית), הנעת עובדים באופן פרטני ומימוש הפוטנציאל של כל עובד (התייחסות פרטנית), תקשורת מילולית ובלתי מילולית (כריזמה). בנוסף, מועברת סדנה העוסקת ברגשות בעולם הארגוני, ואינטליגנציה רגשית בניהול.

הסדנה השכיחה ביותר בשלב זה של התוכנית הינה הסדנה המתמקדת בחזון - תכניו ושידורו (הנעה באמצעות השראה, כריזמה). במהלך סדנה זו המשתתפים יוצרים את חזונם האישי, כל אחד לגבי עובדיו ומחלקתו (צוותו/אגפו) ולומדים כיצד להניע את עובדיהם באמצעות החזון ואיך לשדר את החזון לעובדים באופן כריזמטי ואפקטיבי.

בשלב האחרון בתוכנית נערכים מפגשי ייעוץ אישיים נוספים שמטרתם להטמיע את התכנים ולעקוב אחר ביצוע תוכנית פיתוח המנהיגות האישית של כל מנהל. בנוסף, המנהלים מקבלים אימון על פי הנושאים בהם התמקדנו בסדנאות התוכנית.

תוצאות התוכנית: אז מה יוצא לנו מזה?

כידוע, רוב המנהלים בארגונים הינם אנשי מקצוע בתחומם, למשל, כלכלנים, אנשי שיווק, כספים, כימאים, אך הם אינם אנשי מקצוע בניהול ומנהיגות עסקית. כתוצאה מהדרכת מנהלי הארגון למנהיגות אפקטיבית, הארגון מרוויח מנהלים מקצועיים, בעלי תפיסת מנהיגות עסקית מגובשת ויציבה, המסייעת להם להניע ולנהל את עובדיהם באפקטיביות וביעילות. בנוסף, התוכנית מסייעת ליצירת תרבות ארגונית ושפה מנהיגותית רצויה, המשותפת למנהלים בארגון. המנהלים עצמם מרוויחים תוכנית הכשרה בתחום המנהיגות והניהול המותאמת לצורכיהם הקבוצתיים והאישיים, והמאפשרת להם צמיחה והתפתחות אישית וניהולית. העובדים - מרוויחים מנהלים מקצועיים, הקשובים לצורכיהם ושאיפותיהם, המהווים מודל לחיקוי והמסוגלים לספק להם השראה, וגירוי לחשיבה עצמאית ויצירתית. בנוסף, העבודה בתחום הרגשות בארגון מעודדת יצירת סביבת עבודה נעימה ופתוחה, בניית קרקע רגשית בריאה וסתגלתנית ושמירה על מחויבות ארגונית ושביעות רצון גבוהה בקרב העובדים והמנהלים.

Bookmark and Share

______________________________________________________

פיתוח מנהיגות
מעוניינים בסדנת מנהיגות בארגון שלכם? 
צרו איתנו קשר: 09-9585085,
info@zooz.co.il

______________________________________________________

מידע משלים

- סדנת מנהיגות מתמירה - מעצבת (עמ' 8 בחוברת
PDF)
- סדנאות פיתוח מנהלים (חוברת
PDF)
- מאמרים על פיתוח מנהלים
- סדנאות נוספות של
ZOOZ
- עלון תזזית - לעוסקים במשאבי אנוש, פיתוח ארגוני והדרכה

______________________________________________________
 
 

לעוסקים במשאבי אנוש

זוז הדרכה אפקטיבית
לקוחות
שירותים
   ייעוץ ופיתוח ארגוני
   אימון עסקי
   סדנאות
   שיטות
תכנים
   עלון תזזית
   בחן את עצמך
   מאמרים
   ספרים מומלצים

מאמרים על ניהול

איך הופכים ארגון לחדשני?
פיתוח מנהלים בגישה כוללת
המנהל כזיקית
הנעת עובדים בשלושה הילוכים
ניהול זמן או בזבוז זמן?

מאגרי מנהלים

פיתוח מנהלים
פיתוח ארגוני

עלון לזוז
עלון אלקטרוני בנושאי אסטרטגיה, שיווק וחדשנות.

עלון תזזית
עלון אלקטרוני בנושאי משאבי אנוש והדרכה.

עלון זוזון
עלון אלקטרוני לעצמאים ולבעלי עסקים קטנים.

עלון מאזניים
עלון אלקטרוני לעורכי-דין.

Compass
ייעוץ כלכלי, השגת מימון
וליווי עסקים בקשיים.

יצירת קשר

כיתבו את בקשתכם:
שם:
תפקיד:
ארגון:
אי-מייל:
טלפון:

נשמח לעמוד לרשותכם גם בדרכים הבאות:
מייל: info@zooz.co.il
טלפון: 09-9585085
פקס: 09-9582665
כתובת: זוז שיווק בע"מ,
מוהליבר 1/58 הרצליה 46328

Bookmark and Share              תנאי-שימוש             

לעוסקים באסטרטגייה, שיווק וחדשנות
סדנאות
סדנאות חדשנות שיטתית
חוברת סדנאות שיווק, שרות ומכירות
חוברת סדנאות חדשנות ויצירתיות
ייעוץ וליווי
פיתוח אסטרטגייה
ניהול החדשנות
תקשורת שיווקית
אימון עסקי – business coaching
ייעוץ טכנולוגי - Ideation TRIZ
תכנים
עלון לזוז –לעוסקים באסטרטגייה שיווק וחדשנות
ספרים מומלצים – בנושאי שיווק, אסטרטגיה, חדשנות, שרות ומכירות
מאמרים
אסטרטגייה
שיווק
חדשנות
לעוסקים במשאבי אנוש והדרכה
סדנאות
חוברת סדנאות פיתוח מנהלים
חוברת סדנאות פיתוח עובדים
ייעוץ וליווי
ייעוץ ופיתוח ארגוני
אימון עסקי למנהלים
תכנים
עלון תזזית – לעוסקים במשאבי אנוש והדרכה
בחן את עצמך – שאלונים
ספרים מומלצים – בנושאי ניהול ומשאבי אנוש
מאמרים
פיתוח מנהלים
פיתוח ארגוני
ניהול ומנהיגות
אימון עסקי
מאמרים בעיתונות
לעצמאים ובעלי עסקים קטנים
שרותים
ייעוץ להשבחת העסק
סיוע בהטמעת שינויים בעסק
אימון אישי לבעלי עסקים
מעגל עסקים
סדנאות והדרכות לעסק
תכנים
עלון זוזון – לעצמאים ולבעלי עסקים
בחן את עצמך – ניתוח העסק
ספרים מומלצים - לעסקים
מאמרים
חמשת היסודות של ניהול תכליתי
אלמנט האדמה – בחירת החזון
אלמנט המים – ניהול ופיתוח המשאב האנושי
אלמנט העץ – ניהול התקשורת השיווקית
אלמנט האש – ניהול הלקוחות
אלמנט המתכת – ניהול פיננסי
אודות ZOOZ
פרופיל חברה
הצוות של ZOOZ
הלקוחות של ZOOZ
המלצות על ZOOZ - חדשנות שיטתית
המלצות על ZOOZ – פיתוח מנהלים
סיפורי הצלחה
דרושים ב-ZOOZ
חדשות - כנסים והרצאות
חדשות – לקוחות ופרוייקטים
חדשות – שרותים ומוצרים
חדשות - חדש באתר
Compass – ייעוץ כלכלי והבראת עסקים
הרשמה לאתר
חיפוש באתר
מפת האתר
אנגלית – English site
יצירת קשר